En virtud del artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores, reformado en 2021, las empresas subcontratistas aplican su propio convenio sectorial o de empresa, con independencia de la actividad desarrollada por la empresa principal. Esta norma ha sido interpretada de forma constante por la jurisprudencia: no existe obligación de equiparar las condiciones laborales entre empleados directos y subcontratados, aunque trabajen en el mismo espacio.
Por tanto, si el convenio de limpieza no recoge un plus por trabajar en cámara frigorífica, no puede exigirse automáticamente que se abone, aunque sí lo contemple el convenio de la empresa principal. Es un principio firme del derecho colectivo laboral.
La cuestión da un giro con el Real Decreto 902/2020, de igualdad entre mujeres y hombres. Su artículo 4 obliga a todas las empresas —con independencia de su convenio o tamaño— a garantizar igual salario por trabajo de igual valor.
Este principio supera el marco convencional. Es decir, aunque los convenios colectivos sean distintos, si se acredita que dos personas realizan tareas de igual valor en condiciones equivalentes, debe existir igual retribución, incluidos complementos como el plus por trabajo en frío.
Para que este principio sea aplicable, deben concurrir dos condiciones:
Equivalencia funcional: que las tareas desempeñadas por la trabajadora de limpieza dentro de la cámara frigorífica tengan un valor equivalente al de los operarios logísticos.
Ausencia de justificación objetiva: que no existan diferencias razonables en formación, riesgos, duración o desempeño que expliquen la diferencia salarial.
A efectos prácticos, la reclamación del plus debe construirse sobre una comparación funcional rigurosa. Se recomienda valorar:
Duración de la exposición al frío.
Tareas concretas realizadas por cada grupo.
Nivel de penosidad térmica y medidas de protección.
Si el plus abonado en la empresa principal compensa la penosidad ambiental o funciones especializadas.
Si se demuestra que ambas actividades presentan condiciones laborales similares, la trabajadora podría tener derecho a reclamar el complemento por razón de trabajo de igual valor.
Existe un riesgo añadido de discriminación indirecta si se demuestra que la mayoría de personas trabajadoras del sector limpieza (que no reciben el plus) son mujeres, y los empleados de la empresa logística (que sí lo reciben) son mayoritariamente hombres. Este tipo de desigualdades están recogidas en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
Una diferencia salarial aparentemente neutra puede constituir una discriminación estructural si tiene un impacto desigual sobre un colectivo protegido.
En principio, no. La trabajadora subcontratada no tiene derecho automático al plus por trabajo en cámara frigorífica, porque su convenio colectivo —el del sector limpieza— no lo contempla. La diferencia salarial entre empresas distintas es legal, siempre que esté justificada y no infrinja principios superiores.
Pero sí podría reclamarse, si se acredita que:
Las tareas desarrolladas en la cámara frigorífica son de igual valor.
No hay razones objetivas que justifiquen la diferencia salarial.
Existe una afectación indirecta por razón de género, o una infracción del principio de igualdad.
En ese caso, el Real Decreto 902/2020 puede abrir la vía para exigir una equiparación retributiva, incluso más allá del contenido de los convenios.